职工下班后，是否应拥有“离线权”？

劳动报记者 陈宁 徐巍

尽管如今通信工具为劳动者提供了更加灵活的工作方式，但也带来了一些问题，如工作过程中缺少合理的休息时间，劳动者的工作和生活难以分隔，劳动强度也越来越大等。因此，近日有专家提出劳动法中引入“离线权”的建议。

观点一

 “离线权”的本质是保障职工休息权

专家指出，离线权是衍生性权利，来源于劳动者的休息权。根据劳动法一般原理和基本规则，雇员在休息期间并无劳动的义务。但网络信息技术的发展使得劳动者的休息权常常受到侵害，难以得到保障，于是离线权作为一项权利被提出。

当然，“离线权”的提出具有时代背景的前提——

■ 首先，我国职场中广泛应用现代网络通信技术，远程办公也颇为流行。随着互联网技术的发展和普及，我国远程工作被广泛使用。

■ 2020年新冠疫情暴发，远程工作成为一种普遍的工作方式。

统计显示，在疫情期间，全国有上千万家企业、近两亿人开启在家远程办公模式。我国新冠疫情期间，多地政府在不同时期针对特定区域实行全域居家办公，也凸显了远程办公以及相关劳动保护的重要意义。正是由于远程办公的工作时间模糊，引入离线权才有利于解决远程工作劳动者工作时间过长的突出问题。

不难理解，离线权的主要目的是保障劳动者非工作时间免于工作的休息权，相应地，离线权有利于控制劳动者的工作时间，保障劳动者的生活安宁，从而促进劳动者的劳动安全和健康。因此，这项权利的存在有利于进一步明确雇员在工作时间之外无工作的义务，保障劳动者的休息权。

观点二

明确“离线权”有利规范“隐形加班”

工作时间过长一直是我国劳动法实施中饱受诟病的突出问题，引入离线权有利于控制劳动者的工作时间。由于我国工作时间规则不够完善，企业和劳动者地位实力失衡，许多企业的劳动者工作时间超过法律限制一直是我国劳动保护的突出问题。

近日北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案，法院终审认定劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，属于隐形加班，用人单位应向劳动者支付加班费。

但现实中，不少情况是，劳动者在下班后，因未及时回复领导信息，或者没有打卡、线上开会，遭到批评、罚款、开除等处罚。可见，不合理的隐形加班也具有强制性，员工如果不配合或者拒绝，会带来较大的损失，甚至可能失去工作。

因此，针对数字时代愈发普遍的隐形加班的现象，专家建议我国劳动法应当考虑引入“离线权”。

持此观点者认为，“离线权”的意义还在于对数字时代下，用工方式及工作规则的明确。近年来，随着远程办公（居家办公）的流行，相关的劳动争议频发，凸显了完善相关规则的紧迫性。尽管网络没有边界，但是生活有边界，工作不能随意入侵。所以，法律需要赋予劳动者说“不”的权利，坚决为劳动者“撑腰”，使其更有底气拒绝不合理的隐形加班，从而让劳动者不再困于“网”中。

观点三

“离线权”暂不适用所有岗位

可以肯定的是，赋予劳动者“离线权”，显然可以保障其合法权益。但也有例外，比如从事特殊岗位、特殊行业，或者与用人单位有特殊约定。

根据现行劳动法的工时制度规定，主要包括标准工时（即每日8小时，每周40小时）和针对特殊岗位（如外勤、推销人员、长途运输人员）的特殊工时。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间——

■ 一般每日不得超过1小时；

■ 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

例如一些在负责城市运营和抢修工作的岗位，可能就未必适合享有“离线权”。这些岗位如果离线，可能会引发断水、断电、断燃气的局面，使城市运维陷入困境。

此外，法国于2016年通过法律，成为欧盟成员国第一个在立法中引入离线权的国家。该国法律规定，离线权仅适用于雇员超过50人的公司。这一法律的出发点也不难理解——

因为只有达到一定规模的公司，才有人力资源设置AB角替补，进行一定的轮候以使得绝大部分人享有下班后离线的权力。

观点四

企业与员工仍应以协商为主

当然，对于离线权的立法方式也存在争议，从部分提出“离线权”较早的国家实践经历来看，并不热衷于在国内立法中规定“离线权”。因为即便在法律上没有规定“离线权”，企业和雇员仍可通过集体协议、公司规则等规定“离线权”的内容。

部分国家政府认为，集体协议是规制过度工作和保护雇员私人生活的最佳方式。比如——

欧盟国家的离线权主要通过集体协商这一方式实施。丹麦是欧洲国家中使用远程工作比例最高的国家，但其法律也没有规定离线权，其有关远程工作的内容仅通过行业和公司层面的集体协议加以规制。

有专家指出，由于欧盟及其成员国总体上具有良好的集体协商传统，因此，对于离线权这一主要适用于工作时间灵活的工人的权利，采取了主要通过集体协商实施的方式，这一理念值得借鉴。

我国在离线权的立法中应充分鼓励雇主和雇员就离线权的实施方式进行协商，特别是雇员可以断开工作连接的时间和方式，以充分保护雇员的休息权并照顾雇主的合理需求。

观 点

90后：应塑造

认可离线权的企业文化

“艰苦奋斗”“辛勤工作”等理念应该弘扬，但劳动者休息权也应得到充分保护。笔者认为，对于离线权，除了法律的规定和实施，还有赖于企业文化塑造和劳动者自身观念的树立。

企业工作文化的塑造也应得到立法的重视。从欧盟成员国的实践看，离线权的实现仅有立法是远远不够的。例如——

■ 2021年，西班牙只有1/3的雇员认为离线权被他们的公司所认可。

■ 法国虽然早在2017年就通过立法确立了离线权，但2021年，法国60%的远程劳动者并没有正式的离线权，只有一半的雇员明确了他们“可被联系”的具体时间，另有约一半的雇员认为他们被“过度联系”了。

■ 在爱尔兰，尽管2021年初出台了相关行为守则，但截至当年年末，14%的雇员认为其雇主甚至不承认雇员的离线权。

出现上述现象的一个主要因素是缺乏认可雇员离线权的公司文化。

我国微信等社交媒体广泛使用于职场，因此，强调对离线权等工作时间规则的教育培训，帮助企业和劳动者增强工作时间规则意识，严格区分工作时间和休息时间，企业管理人员或普通职员增强尊重他人休息，最大限度减少在非工作时间联系他人的观念和习惯十分必要。

行政主管部门或工会组织也可发布相关的指引或行为守则，帮助企业和员工培养和树立相关意识，并可以纳入企业的规章制度当中。只有企业管理人员和员工都树立了强烈的工作时间规则意识，包括尊重和保护离线权的意识，离线权等工作时间规则才能得到有效实施。

70后：让员工有

可以完全“免受打扰”的假期

“离线权”受到广泛地关注，就在于眼下不少职工虽然下了班，但是因为即时通讯软件的存在而时刻在待命接受任务，似是没有休息可言。

笔者以为，无论法律有没有增添“离线权”的条款，一部分职工应该享有下班后就可以不看手机的权力，比方说司机、商场的营业员等需要严格保障作息的岗位。

对于“离线权”遭受侵犯的重灾区——办公室白领，那么作为用人单位应该明确一件事——工作时间的认定。

■ 如果下班后通过即时通讯软件联系职工应对工作，新增的劳动应该被认定为加班；

■ 有的工作需要员工在手机旁边随时待命，这种工作方式中存在大量介于工作和休息之间的“等待时间”，那么“等待时间”也应该成为“工作时间”。

一般而言，作为用人单位，应该对于上述的“工作时间”予以认定，并且给予员工相应的报酬。

很重要的一点是，一定要保障员工有可以完全“免受打扰”的假期，使之身心可以彻底放松，只有这样，员工才能更好地工作。

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