避免“生育惩罚”，性别友善政策才是鼓励生育的良方

作者：章罗储林

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在传统的社会分工中，女性通常是主要的育婴人力，由生育带来的请假时间会较男性更长，这就导致了女性面临额外的职业门槛，在求职期往往被询问是否有育儿打算，也导致很多进入职场的女性不敢离开工作去生育。

生育抑制了女性的全职就业，绝大多数女性在生育后被迫选择间歇性的兼职工作或薪酬更低、工作时间更加灵活的就业，从而阻碍了女性在职场的发展。

2021年3月，正值全国两会，全国人大代表、华南师范大学林勇教授继去年的议案之后，再一次提交了《关于夫妻合休产假的建议》，呼吁延长产假、将陪产假与产假合并，由夫妻合休。国家卫生健康委员会对此表示，生育假期设置并非越长越好，而是要多元统筹设置男女生育假期，强调父母双方的共同责任。可考虑分步稳妥推进，先争取实现夫妻合休产假，在此基础上，根据我国经济社会发展水平，再适时推动延长产假。

这一系列关于产假的建议，是对中国社会近年来生育率持续下降的一个回应。

联合国开发计划署在《世界生育模式2013》中，将总和生育率（Total Fertility Rate，TFR）分为四类：超低生育率（TFR≤1.5），低生育率（1.5<TFR≤2.1），中等生育率（2.1<TFR≤5.0）和高生育率（TFR>5.0）。1990-2000年度，中国由中等生育率水平进入低生育率水平，除个别年份外，2000年以后中国一直处于低生育率水平。

中国面临低生育率和老龄化的双重夹击，提升生育率成为当务之急。然而，开放二孩政策后，生育率的提高却没有达到预期效果。是什么阻碍了女性的生育意愿？一般认为，生育年龄推迟、生育成本居高不下、女性自我意识苏醒等都是原因。

2020年，智联招聘在妇女节之际发布的《2020中国女性职场现状调查报告》指出，婚育被女性看作职业发展的最大牵绊，部分职场女性正在尝试放弃婚育，活出另一种人生。报告显示，职场女性遭受的不公正多源于性别带来的生育问题。58.25%的女性遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”，27%的女性遭遇了“求职时，用人单位限制岗位性别”，8.02%的女性曾遭遇“职场性骚扰”，还有6.39%的女性曾遭遇“婚育阶段被调岗或降薪”，而遭遇这些不公的男性屈指可数。

这一现象在人口学上被称为“生育惩罚”。在传统的社会分工中，女性通常是主要的育婴人力，由生育带来的请假时间会较男性更长，这就导致了女性面临额外的职业门槛，在求职期往往被询问是否有育儿打算，也导致很多进入职场的女性不敢离开工作去生育。

伦敦大学经济与发展人口统计学教授希瑟·乔希（Heather Joshi）于1996年发表的一份研究指出，生育抑制了女性的全职就业，绝大多数女性在生育后被迫选择间歇性的兼职工作或薪酬更低、工作时间更加灵活的就业，从而阻碍了女性在职场的发展。

天津财经大学统计学院姜甜、段志民的一项研究显示，育儿时间对女性当期收入具有显著不利影响，生育惩罚效应确实持续性存在，并且持续两年。对雇主而言，女性就业者生育孩子，将导致职位空缺和生产力损失，雇主为此面临成本上升的顾虑，因此在招聘阶段就提高女性求职者的入职门槛，这使女性在劳动力市场中遭遇更多的歧视，难以获得公平的就业机会，进一步降低了女性的生育意愿。

而在全面二孩政策实施的背景下，这一问题更为严重。上世纪60年代，耶路撒冷希伯来大学经济学教授约拉姆·波拉特（Yoram Ben-Porat）指出，个体劳动者需要持续进行人力资本投资和更新来保持足够的就业竞争力。生育二孩的选择，让女性人力资本的积累和更新都会遇到投资连续性中断的风险，对处于职业生涯上升阶段的女性就业者而言，生育二孩带来的人力资本积累的中断，尤其是专业人力资本积累的中断，会对其职业生涯的发展带来不可避免的影响，特别是会限制女性就业者在人力资本更新速度较快行业中的职业发展空间。

虽然存在着严重的只针对女性的职场“生育惩罚”，但这并不是完全不能改善的“绝境”。适当的政策调整，可以改变很多社会问题中承受代价的主体，从而改变结构性的关系。

在生育问题上，与许多人认为的“受教育程度高、劳动参与率高的女性必然生育意愿低”不同，慕尼黑大学经济学教授雷·里斯（Ray Rees）于2001年发表的研究指出，通过改革生育相关制度，可以消除女性就业与生育之间的负相关关系，即使是在高教育的女性人群中，也可以同时获得更多的女性劳动力供应和更高的生育率。

解决生育率持续下降的问题，既需要在经济上解决生活成本过高的问题，也需要在生育政策方面提供有力的支持。通过完善生育政策，减轻女性“生育惩罚”的困境，不至于“不敢生，不能生”。

与生育有关的假期制度，是生育政策的重要内容。目前，我国的产假模式多是“基本产假+奖励产假”。基本产假为98天，各个省份依据本地情况还设有长短不一的生育奖励假，短则30天，长则两或三个月，甚至更长。但重要的是，女性产假时间过长和男性产假时间过短的问题阻碍了女性在市场中的公平就业。

假设所有企业均为理性经济人，那么通过对比，势必会倾向于录用“性价比”更高的男性员工，这也是为什么很多企业在录用女性时都会设置层层障碍。因此，制定家庭休假政策、支持父亲参与育儿已成为一种国际趋势。这些针对父亲实施的家庭休假政策，是“工作-家庭”平衡政策的重要部分，缓解了男女两性的相关冲突，有利于婴幼儿的成长，也是实现性别平等的重要一步。

自瑞典于1974年开始实行为期10天的“父亲日”后，其它国家纷纷效仿，在幼儿的早期发展阶段设置父亲陪产假。根据国际劳工组织的统计，在可获得数据的167个国家中，至少有79个国家立法规定了陪产假权益。此外，许多国家同时为男性与女性提供育儿假，并固定其中一定比例给男性，以鼓励和促使男性参与到生育过程之中。

通过适度增加男性陪产假的时间，能缩小男女由于生育和照料小孩的生产力损失差距，进而逐步破解雇主统计性歧视的制度性来源，为女性争取更多的入职和晋升的机会。瑞典政府的研究表明，父亲每休一个月的陪产假，母亲未来的年收入就会增加近7%。而芬兰健康与福利研究所的约翰娜·塔图拉（Johanna Lammi-Taskula）于2009年的一项研究则指出，如果国家没有制定父母双方的产假政策，则传统的性别分工所导致的性别不平等将会永久存在且越来越严重。

夫妻同休产假，可以缓解女性独自承担育儿任务，接受职场“生育惩罚”的局面，有助于推动两性平等和促进生育。此外，要提高生育率，也有其他的配套措施亟待出台。

例如，我国现行的生育保险与产假制度的成本几乎完全由企业自行承担，考虑到企业的盈利本质，企业便更加偏好不生育的员工，结果就是直接选择男员工或给女性员工入职设置重重阻碍。因此，应当考虑全面改革现行的生育保险制度，以社会保险的形式承担生育期间的企业劳动力损失等支出，同时也应考虑对提供合法生育假的企业一定的税收减免或财政补贴，来部分承担企业因为员工生育带来的临时性人力成本。

除了社会保险，在儿童托育方面，国家直到2010年之前都没有出台具体政策。在政府不提供足够公共服务的情况下，市场虽然可以提供服务填补空缺，其高昂的价格却成为低收入和贫困家庭的负担。

2010年以后，3-6岁的儿童托育（学前教育）明显获得了更多的重视，各级财政也加大了对学前教育的投入。但是对于0-3岁的婴幼儿，相关政策仍然缺乏。政策文件中对于婴幼儿的托育政策，多是“早期教育”，而不是“照顾”。在责任归属方面，政府多强调由家庭承担主体责任，政府承担责任的只是照护困难群体。

政府不能再自我满足于“残补式”（对社会上的弱势者，提供补救性的福利措施）的社会福利体系，而应该主动提供更多平价、优质且非现金给付式的托育相关公共服务，切实降低家庭负担，实现儿童照顾一定程度的“去家庭化”。提高托育服务的可及性和质量，是未来社会保持平衡和稳定的基础，不仅能够成为促进女性就业的手段，还可以对儿童进行社会投资，为国家未来经济社会发展打下基础。

生育，不仅意味着一个新生命的诞生与成长，也关乎工作权利、教育体系、社会环境等诸多问题。它检验着我们的社会，是否友善到有资格也有能力迎接新生命的诞生。生育不只是女性的事，它关系到每个人的未来，而每个人也都必须参与其中。