从战略到学习： 银行怎样构建自己的学习地图
学习发展是银行发展的根本驱动力，卓越的银行总能把战略地图转化为员工的学习地图，以打造人才培养新干线。花旗银行为了实现其国际领先的全球零售银行的宏伟蓝图，首先梳理与制定支撑战略的业务发展目标——即战略业务，其次梳理支撑战略业务运营的关键成功驱动因素，然后制定支撑零售银行战略落地的关键人才培养学习地图，使业务部门关键人才培养学习地图支撑花旗的战略业务运营，最终实现花旗零售银行宏伟战略目标的完美实现。
什么是学习地图
学习地图 Learning Maps 是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。在这些学习活动中，可以包括传统的课程培训，也可包括其他的诸多新兴学习方式，如行动学习、在线学习等。通过学习地图，银行员工可以找到其从一名最基层的新员工进入银行开始，直至成为商业银行行长的学习发展路径。学习地图中拥有不同的学习路径，如业务线条学习路径、管理线条学习路径等。学习地图从银行的战略地图出发，结合业务发展、岗位能力模型，职业生涯发展路径，全面整合银行的内外学习资源，系统、精益地规划员工的学习与发展，实现从战略到学习的传递。（图2）
图2：银行学习地图的核心
为什么要构建银行学习地图
1、尺度把握人生
2、角度改变观念
3、高度决定视野
以上三点，是商业银行为什么需要学习地图的最好理由。
( 一) 尺度：为员工职业发展提供动态的能力标尺
银行传统上基于能力清单的课程体系，可以让每个岗位的员工明确自己的学习与发展内容。但这仅仅是一种静态的框架，没有根据银行员工的职业发展通道形成具体的路径，没有在员工岗位转换、跃迁的时候给予相应的学习支持。
而学习地图可以根据员工职业生涯发展而进行动态调整。从新员工到转正后成为正式行员，员工的学习与发展是单线条的。当成为业务骨干员工之后，员工需要面临是走专家路线或是管理路线的抉择，学习地图在这里分叉，即进入“Y”型发展通道。（图3）
图3：银行学习地图构建模型
学习地图为员工的职业生涯发展提供不同的通道，让银行中不同特点的员工都能尽其所能，因而具有很强的适用性。针对每一个岗位或者是每一个亚职位族，学习地图均能提供“Y”型发展通道。当员工职业生涯发展意愿或工作安排发生变动时，还为这种选择和安排提供不同岗位的轮岗包。同时，根据商业银行发展的不同需要，管理培训生及储备干部的学习发展路径也可以在学习地图上有所体现。因此，学习地图具有很强的适用性。
( 二) 角度：不仅方便银行，更有益于员工
学习地图是培训管理的指南针，能为银行人资部门提供培训管理的统一视角。学习地图清晰地指出了学习的内容及先后秩序，人资部门只需要将这些内容与员工的现状进行对比，就能得到相应的培训需求，从而制订系统、科学的培训规划。人资部门再根据年度培训资源的情况、培训经费的多少等具体条件，确定适合的学习方式，从而提供相应的学习活动。
从员工角度来看，学习地图是员工在银行中学习发展的导航系统。学习地图能清晰地告诉员工，在能力发展的每个阶段应该学习什么内容，努力的方向和目标是什么，晋级和轮岗应该具备什么样的能力。一名新员工在刚刚加入银行时，往往不辨方向，不识路途，借助学习地图中的“学习发展手册”，员工可以看到自己成功的终点以及通向成功的路途。在路途中，应知、应会、应用的学习内容被清楚有序地标识出来。同时，根据学习内容的特点，也标注了最佳的学习方法，资源配置和测量标准，以及不同学习阶段的里程碑。
( 三) 高度：超越通常意义上的课程体系
学习就是去上一堂一堂的培训课程吗？显然不是。学习地图关注的核心内容大大超越了通常意义上的课程体系，能从一个更高的视野来审视对员工学习的支持。课程在这里仅仅是诸多学习内容的载体之一，上课也仅仅是一组学习活动中的一个环节而已。员工能力的提升需要丰富的“营养套餐”，这些学习内容需要做到针对性和多样化，并和能力需求紧密匹配。在学习地图中，员工可以自选适合自己学习偏好和学习需求的学习活动。学习活动是旨在完成特定学习
目标而进行的各种学习操作的总和，是采用一种或多种学习方式，学习一种或多种学习内容的行为( 设计) 组合。与一个知识点或技能相匹配，我们可以在学习地图中为员工提供多种学习方式：去教室上课，或在网上自学，也可以去参加一个行动学习，或者加盟一个针对性的实践社团等等。
如何绘制学习地图
学习地图的绘制方法包括四个关键步骤：岗位分析、能力建模、内容设计以及体系建立。（图4）四步骤的成果分别是岗位库及职业发展路径、能力地图或能力模型、学习内容及学习活动，最终统合为学习地图以及员工学习发展手册。
图4：学习地图构建实施流程
步骤一：岗位分析
通过银行岗位梳理，合并工作职责相近的岗位，划定职位族，将大大降低课程库的冗余重复以及学习地图规划的复杂度。同时，结合银行员工的职业发展路径，明确各岗位族的职业发展通道。
岗位分析不仅仅是人力资源部门的事情，也需要相应部门的协调沟通。岗位分析最主要的依据是各岗位的工作内容分析、界定。可使用工作日写实法、问卷调查法等。明确工作内容，是进行岗位分析的前提，根据工作内容进行分解、合并等。
步骤二：能力建模
针对不同的工作岗位进行能力分析，通过行为事件访谈、战略研讨会、能力分析研讨会等方法构建出的能力地图，是绘制学习地图的关键支撑。能力建模包括能力识别、能力分类以及能力分级三部分。基于能力建模的学习地图使得银行员工的学习与发展不再盲目，而是紧密围绕企业战略所层层分解下来的具体能力要求。完善的银行学习地图需建立在良好的能力模型的基础之上，而良好的能力模型应当具备以下四个特点：可衡量或可观察的、全面的、独立的并且具有清晰的描述。
在这一过程中，能力地图的构建将解决困扰诸多培训管理者的问题：是不是一定要有能力模型才能建立课程体系？答案是显而易见的，有能力模型无疑能成为学习地图的有力基石，但没有能力模型，人资部门也可以通过对能力地图的梳理构建出切合实际需要的学习地图。而且，能力地图可作为将来银行进行能力模型建设的参考依据。
步骤三：内容设计
学习内容设计阶段是学习地图建立的核心阶段，基本步骤依然有三：学习内容获取、学习内容分类、学习内容分级。
学习内容获取主要完成能力的学习内容映射，针对所建立的能力模型，建立对应的提升措施，可以是传统面授学习内容，也可是在线学习内容，抑或是更广义概念的学习活动，例如内部研讨、读书会等。
在选定能力后，首先应分析能力描述信息，挖掘该能力的关键要点；其次，确定学习内容的听众对象。不同培训对象所需求的学习内容差别很大，例如面向管理层可提供一些抽象、深层次的理论阅读材料，而面对新入职的员工则应更多地借助于多媒体的培训形式。
分析能力描述信息并确定培训对象后，可检索已有的培训资源，包括企业内部、合作伙伴以及市场供应，若已有成熟学习内容，则可直接购买；若无，则可考虑进行模块化的学习单元的开发或者设计（指模块化的学习材料，如某学习内容的某章节）。最后，组装形成所需的学习内容，完成学习内容映射。
学习内容获取后，应当依据前阶段能力的分类与分级，相应地对学习内容进行分类与分级，形成各职位族的专业技能类学习内容以及较通用的管理培训类学习内容。
步骤四：体系建立
汇总所有的学习内容，根据员工不同职业发展路径的要求，将学习内容分为新员工学习内容、普通员工学习内容、管理路径学习内容、专业路径学习内容，并按照职业发展路径形成相应的晋级包，依据岗位核心工作要点形成轮岗包。至此，可形成清晰完整的企业学习地图。
学习发展手册是学习地图在员工层面应用的最佳方式。基于学习地图，学习发展手册通过更为直观化、生动化的形式和更丰富的阅读内容，将员工在企业中的学习路径娓娓道来，帮助员工不断明晰自己所处的位置和未来发展方向，不断激发员工的学习兴趣。
将岗位能力、学习资源和职业发展有机整合在一起的学习地图，对于银行学习发展运营工作来说，不仅可以在运营层面上进阶提升，更可以在战略层面上发挥卓越的功效。通过学习地图方法，可以将银行的战略地图转化为能力地图，再将能力地图转化为学习地图，从而把银行战略发展和员工能力提升紧密关联。
总之，根据银行的核心能力模块、专业技能能力模块和法规能力模块这三大能力模块，按照银行组织架构进行岗位能力匹配、岗位课程匹配，即可为银行的每一个业务部门、每一个岗位都规划出一副与之相匹配的学习地图，从而形成一个系统完整的以能力为基础的培训体系。银行的每一位员工，不管是在哪一个部门担任哪个岗位，都会有对应的培训课程，同时，他可以通过学习地图清楚的看到他的上级主管、经理的学习路径。
由于银行业的业务主要集中在零售银行和公司银行两大功能模块，因此在构建银行学习地图时，重点可以放在这两个业务部门。当然，随着现在商业银行业务发展的多元化，有些银行可能侧重的业务模块会有所不同，人资人才培养的工作重点当然也就不一样。归根结底，银行学习地图的构建，一方面是为了满足了员工胜任本岗位工作所需的专业技能的持续学习提升，另一方面也清晰的指引员工如何通过系统化、精益化地学习进一步成长为银行的高层管理者或者业务专家。
本文作者：
Jacky liu
银行讲师体系建设 / 学习地图构建专家