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关注 | 保障劳动者平等就业的权利

姚凯 社会科学报社 2022-11-22


就业是最大的民生,直接关系到千家万户的生活幸福,也关系到国家经济社会的稳定发展。党中央、国务院高度重视就业工作,将就业摆在“六稳”工作、“六保”任务之首,在今年政府工作报告中明确提出“坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视,大力营造公平就业环境”。这是“就业歧视”第一次出现在政府工作报告中,体现了国家对公平就业的重视,也展现了政府推进落实充分就业的力度和决心。



原文 :《保障劳动者平等就业的权利》

作者 | 复旦大学管理学院 姚凯

图片 | 网络



就业歧视的深层危害及影响

我国《劳动法》和《就业促进法》明确规定劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视,同时针对妇女、残疾人、少数民族等群体,结合相关法律及各职能部门文件,在一定程度上保障其就业权益。但值得注意的是,当前各类就业歧视问题仍然存在,直接损害了求职者公平竞争的权利,也为社会经济发展带来了一系列深层影响。


首先,“性别歧视”可能降低女性生育意愿,对人口生育率造成影响。女性为了实现职业理想而放弃结婚生育,可能在更广泛的社会层面降低生育意愿。


其次,“年龄歧视”易引发社会焦虑。不少用人单位以“35岁门槛”作为招聘条件,将很多求职者拒之门外,严重破坏了公平、公正的竞争环境,同时也引发了关于“中年危机”的相关讨论,增加了劳动者压力,引发更加广泛的社会焦虑,直接影响到劳动者的获得感和幸福感。


最后,“学历歧视”可能导致人才结构失衡。许多企业将学历和毕业学校列入岗位要求,一方面导致人才与岗位不匹配,前者难以发挥最大效能,另一方面,向社会传导出片面地以学历或毕业院校进行人才评价的信号,加深大众对于“低学历”的职业教育的偏见,而“重学历、轻技能”的社会观念将导致职业技能人才缺乏和人才结构失衡。 



当前消除就业歧视的难点主要体现在以下几个方面。


第一,双方地位不对等,受害者举证难。目前就业歧视的举证规则仍然是“谁主张谁举证”,由于雇主与就业者双方在信息、资源、影响力等方面存在不对等,遭受歧视的劳动者难以获取相关证据,执法单位、司法机关的辨别工作难度较大,让就业歧视陷入了法不责众的情形。


第二,就业歧视行为具有一定隐蔽性和多样性。就业歧视可能以多种形式发生在从录用到履行就业合同的全过程中,例如在招聘过程中并不明确列出具有歧视性的条件,但是在实际工作中会对女性员工、超过一定年龄的员工故意设卡,或是在劳动合同履行阶段通以劝退、谈话、设置超额工作量等隐性方式让劳动者自行辞职。


第三,处罚力度小,用人单位违规风险和成本较低。当前关于就业歧视的处罚条款对用人单位来说风险较小、代价不高,因而难以取得较好的惩罚效果。反之,劳动者举证困难且维权费时费力,所获得的赔偿与所承担的维权成本不对等,进而导致遭受歧视的劳动者放弃维权。


第四,片面夸大劳动者权益保护可能会引起反作用。如受到关注的延长生育假政策,其本意是鼓励生育,但是因单纯延长生育假期而让用人企业承担成本的增加,可能会导致一些企业拒绝女性劳动者甚至劝退育龄女性。



建立健全反就业歧视的各项制度

对此,笔者提出以下建议。第一,建立健全反就业歧视的法律体系。一方面通过反就业歧视立法,明确各方权利责任,合理分配就业歧视纠纷中的举证责任。另一方面,通过畅通维权渠道和健全司法救济机制,真正发挥法律的保护作用。


第二,与企业建立就业成本分担机制。规范用人主体行为的同时要充分保障用人主体自主权,通过企业补助等方式分担企业用人成本,让企业自发消除就业歧视。例如,可以扩大生育保险基金范围,将部分生育金直接补贴给用人单位,鼓励企业招收女性职工。


第三,多方合力加强人力资源市场监管。相关部门联合招聘平台对用人单位和人力资源服务机构进行监管,建立“就业歧视投诉专窗”和相应的管理办法,对于招聘过程中出现的就业歧视情况及时责令整改,并按照具体情况进行相应处罚。



第四,发挥政府和国有企业的带头示范作用,营造公平就业的市场氛围。要加强正面引导宣传,加强对职业技能人才的支持和宣传,逐步消除社会偏见,引导用人单位公平选拔。


[本文系国家社会科学基金重大项目“大数据时代国际人才集聚及中国对策研究”(16ZDA057)的阶段性成果]


文章为社会科学报“思想工坊”融媒体原创出品,原载于社会科学报第1800期第4版,未经允许禁止转载,文中内容仅代表作者观点,不代表本报立场。



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