增值税留抵退税与企业内部薪酬差距
作者：
杨得前(集美大学地方财政绩效研究中心)
王 玉(江西财经大学财税与公共管理学院)
我国自2011年起对集成电路行业试点增值税留抵退税，2018年扩大试点范围，对“18+1”个行业实施存量留抵退税。此后增值税留抵退税的范围和规模不断扩大，成为积极财政政策加力提效的重要组成部分。在当前经济增长持续承压的情况下，随着宏观税负的不断降低，更要注重提升政策的精准性。另一个值得关注的背景是，企业高管与普通员工的薪酬差距近年来引起了社会各界广泛关注。企业内部薪酬差距的不断扩大是我国收入分配状况恶化的重要成因（Song 等，2019）。我国政府亦多次出台相关政策规范国企高管薪酬（孔东民 等，2017），旨在将企业内部薪酬差距限制在合理范围内，以促进共同富裕目标的实现。
与本文相关的文献集中在两个方面。一部分文献聚焦增值税留抵退税的成因、分布及政策效应。其一，成因。多档增值税税率、生产周期跨度长、前期投入大、季节性生产等因素导致企业销项税额低于进项税额，进而形成留抵税额（崔小勇 等，2023）。其二，分布。留抵税款的分布以东部地区为主，占比高达60%，中西部占比基本持平（刘怡 等，2018）。其三，政策效应。留抵退税改革能有效缓解企业融资约束（岳树民 等，2023）、增加固定资产投资（刘金科 等，2020）、激励企业研发创新（蔡伟贤 等，2022）。另一部分文献探讨了税收优惠对企业内部薪酬差距的影响。但是现有文献并未形成一致结论，韩晓梅 等（2016）发现企业所得税优惠政策有利于缩小内部员工间薪酬差距，而张克中 等（2021）则发现税收优惠加大了企业高管与普通职工间的薪酬差距。其可能原因是不同税收政策对企业内部收入差距的影响存在差异。
现有文献从不同角度考察了增值税留抵退税的政策效应，但鲜有文献考察增值税留抵退税对企业内部薪酬差距的影响。鉴于此，本文借助2018年增值税留抵退税改革这一准自然实验，采用双重差分模型考察了上述问题。
二、制度背景与理论分析
（一）制度背景
增值税留抵退税改革大体可以划分为三个阶段。第一阶段，2010年退还部分出口企业留抵税额。第二阶段，2011—2018年，退还特定项目与行业企业期末增值税存量留抵税额。具体退税对象如下：2011年为符合条件的软件产业和集成电路产业等行业企业，2014年为外购（含进口）石脑油、燃料油生产乙烯、芳烃类化工产品的企业，2016年为大型客机和新支线飞机，2018年为纳税信用等级为A级或B级的先进制造业、研发等现代服务业和电网企业。第三阶段为留抵退税政策不断加力与完善。主要包括：2019年4月1日起，对符合条件的企业试行增值税期末增量留抵税额退税；自2021年4月1日起，符合条件的先进制造业纳税人可向主管税务机关申请全额退还增量留抵税额；2022年符合条件的行业企业不分规模大小，均可以申请一次性退还存量或增量留抵税额。
在上述改革措施中，《财政部 税务总局关于2018年退还部分行业增值税留抵税额有关税收政策的通知》（财税〔2018〕70号）针对装备制造业等“18+1”个行业实施留抵退税改革，能较有效地区分处理组和对照组，为识别留抵退税对企业内部薪酬差距的影响提供了难得机会。
（二）理论分析
1.增值税留抵退税缓解融资约束，改善企业经营绩效。一方面，留抵退税直接增加企业内部现金流。增值税留抵退税通过退还企业留抵税额，减少政府对企业资金的占有，提高了企业内部现金流量（岳树民 等，2023）。另一方面，留抵退税增强企业的外部融资能力。留抵退税有助于改善企业经营能力和财务状况，为企业进行外部融资提供更有说服力的融资依据，有效缓解外部融资约束。国家税务总局组织开展的企业抽样调查也证实扩大投资、支付薪酬、技术研发是企业获得留抵退税资金后的主要用途。
2.增值税留抵退税影响企业内部薪酬差距。企业内部薪酬分配的本质是企业内不同群体对企业创造价值（体现为企业增加值）的分享，诸多文献将这一过程称为租金分享。增值税留抵退税改革缓解了企业融资约束，提升了企业绩效，最终增加了可供分享的租金。但企业内部不同群体从这一新增价值中的受益程度不一，进而改变了企业内部薪酬差距。
其一，增值税留抵退税改变了企业高管与普通员工的薪酬差距。企业高管拥有相对稀缺的管理才能、更高的谈判议价能力以及委托代理链条上的有利地位，面临竞争较小的经理人市场，更可能从增值税留抵退税带来的企业业绩提升中受益。与之相反，普通员工面临高供给弹性（高替代性）的劳动力市场（王雄元 等，2014），议价能力弱，其薪酬与企业绩效间联系微小。上述因素往往导致企业高管与普通员工之间的“薪酬尺蠖”效应，即当公司涨薪时高管薪酬的增幅大于普通员工薪酬的增幅，而减薪时高管没有被减薪或其减薪幅度低于普通员工。
其二，增值税留抵退税改变了高管之间薪酬差距。企业高管可以进一步细分为核心高管与其他高管。企业核心高管拥有核心决策权，能够充分发挥自身才能，激发其他员工积极性，并且通过利用留抵退税政策来提高企业经营绩效。不同层级高管的权力大小、激励制度设置等方面均有较大差异。与其他高管相比，核心高管的薪酬往往与企业经营绩效联系更为紧密，因而，增值税留抵退税改革对高管之间薪酬差距产生了显著影响。
其三，增值税留抵退税改变了不同技能普通员工之间的薪酬差距。按岗位所需技能高低，可以将普通员工划分为高技能普通员工和低技能普通员工。高技能普通员工对学历层次和专业技能的要求更为严格，有较高的进入门槛。如上文所述，增值税留抵退税促进了企业固定资产投资，而新增投资往往蕴含更高的技术水平，对高技能劳动力产生更高需求，使得高技能岗位员工的重要性进一步提升，由此可能产生专业技能溢价。因而，与低技能普通员工相比，高技能普通员工可能更大程度分享企业增加值。
综上，本文提出以下假设。
假设1：增值税留抵退税在影响企业高管与普通员工薪酬差距的同时，也改变了企业高管之间薪酬差距和普通员工之间薪酬差距。
假设2：不同群体从增值税留抵退税带来的企业增加值中受益程度不一，是增值税留抵退税改变企业内部薪酬差距的重要成因。
（一）计量模型设定
为考察2018增值税留抵退税政策如何影响企业内部薪酬差距，本文构建如下双重差分模型：
式（1）中i和t分别表示企业和时间，gap表示企业内部薪酬差距。treati×postt表示核心解释变量。β表示核心估计系数，如果β显著为正，则表明增值税留抵退税改革扩大了企业内部薪酬差距；反之，则表明增值税留抵退税改革缩小了企业内部薪酬差距。εi,t表示随机扰动项。Xi,t表示控制变量组合。进一步，本文还控制了企业固定效应μi和时间固定效应γt。
（二）变量定义
1.被解释变量：企业内部薪酬差距（gap）采用以下指标的自然对数从不同层面度量企业内部薪酬差距。
（1）企业高管和普通员工之间的薪酬差距。因我国上市公司对员工实施股权激励比例与范围较小，参照张克中 等（2021）的研究，对员工薪酬的衡量不考虑股权支付，采用企业高管与普通员工平均货币薪酬比值表示企业内部薪酬差距。
（2）企业高管之间薪酬差距。高管之间薪酬差距采用“薪酬排名前三的高管平均薪酬与其他高管平均薪酬比值”进行度量。
（3）高低技能普通员工之间薪酬差距。借鉴Berman 等（1998）的研究，结合Wind数据库中关于员工类别的划分，并参照国际劳工局发布的《劳动力市场关键指标（第九版）》按技能水平进行职业分类，将技能水平大于等于3的岗位定义为高技能岗位，包括技术、财务、综合管理及其他岗位；除此之外的生产、销售等岗位归类为低技能岗位。普通员工之间薪酬差距采用“高技能岗位员工平均薪酬与低技能岗位员工平均薪酬的比值”进行度量。
2.核心解释变量：增值税留抵退税改革（treati×postt）。其中，treat为分组虚拟变量，若企业属于财税〔2018〕70号文件规定的试点行业企业，为处理组，赋值为1；试点行业以外的企业为对照组，赋值为0。post为时间虚拟变量，2018年及以后的样本受到留抵退税政策冲击，赋值为1，否则，赋值为0。
3.主要控制变量。本文控制了一系列影响企业内部薪酬差距相关变量，包括：企业规模（size），以企业年末资产总额取自然对数表示；资产负债率（lev），使用年末总负债与总资产的比值来衡量；经营业绩（roa），以净利润与总资产的比值表示；产权性质（soe），国有企业取值为1，否则取值为0；独立董事占比（indratio），为独立董事人数与董事会总人数的比值；劳动密度（labormid），以员工人数与总资产（百万元）的比值表示；股权集中度（top1），以第一大股东持有股票数量与总股本的比值来衡量；总资产增长率（atrt），为本年总资产增长额与年初总资产的比值；营业收入增长率（revrt），为本年营业收入增长额与年初营业收入的比值；企业年龄（age），指企业上市年限的自然对数值，以当前年度加1减去公司上市年份后取自然对数衡量；现金流（cash），以年度经营活动现金流量净额与总资产的比值衡量。
（三）数据来源
本文选取2013—2021年非金融类A股上市公司数据作为研究样本。研究截止时间为2021年年底，主要是因为2022年留抵退税政策与以往政策的可比性较差，若将其纳入则难以有效识别2018年增值税留抵退税对企业内部薪酬差距的影响。此外，按现有文献通行做法，剔除了金融行业企业、被ST的企业、2018年及以后上市企业、企业高管平均薪酬比普通员工低的企业和关键变量缺失企业的数据，并对相关连续变量在1%水平上进行了缩尾处理。数据主要源自CSMAR数据库，缺失数据由Wind和CNRDS数据库补充。主要变量的描述性统计结果如表1（略）所示。
四、实证结果与分析（略）
（一）研究结论
在持续的大规模减税降费后，我国减税降费的空间不断缩小，税费优惠政策需进一步提质增效。本文基于2018年增值税留抵退税改革，采用双重差分模型考察了留抵退税对我国上市公司内部薪酬差距的影响及其作用机制。研究发现，增值税留抵退税从总体上提高了管理层和普通员工平均薪酬，改变了企业高管与普通员工、企业高管之间、高技能普通员工与低技能普通员工等不同群体间的薪酬差距。这一结论在经过平行趋势等一系列检验后依旧稳健。其作用机制主要在于增值税留抵退税缓解了企业融资约束、改善了企业经营绩效，但不同群体从中受益程度不一，按受益程度从高到低依次为：高技能普通员工、薪酬前3名高管、其他高管和低技能普通员工，最终改变了企业内部薪酬差距。异质性分析表明，留抵退税对内部薪酬差距的影响在资本密集型行业、高竞争行业、员工议价能力低的企业中表现得更为显著。
（二）政策建议
根据以上研究结论，本文提出的政策建议主要基于两方面思路：一方面通过“扩面”“提效”，使留抵退税政策更好地促进企业发展，增强微观主体活力，为提高企业员工薪酬奠定基础；另一方面，通过强化政策配套，进一步缩小企业内部的收入差距。具体建议如下。
第一，降低留抵退税门槛，进一步扩大受益范围。研究发现，留抵退税显著提升了企业业绩，并从整体上增加了员工薪酬。鉴于此，有必要进一步降低留抵退税门槛，扩大政策受益面，增强微观主体活力。考虑到当前留抵退税仍存在退税门槛较高、部分地区留抵退税财政资金压力较大等问题，对此建议进一步放宽对留抵退税纳税信用的等级限制，将新设立企业、纳税信用年度评价得分在70分以上但无营业（销售）收入等企业纳入退税范围。同时，结合不同地区的财力与退税规模，采取适宜的省、市、县（区）分担与垫付比例，并根据需要以半月或旬为周期进行适时调库，确保留抵退税资金更快更广地惠及更多企业主体。
第二，推进税收精细服务，进一步提升留抵退税效率。一方面是智能识别，精准宣传。要进一步加快推进智慧税务建设，将税收大数据更好地应用于纳税服务管理中，比如自动根据纳税人进销项税额、纳税与退税等综合纳税数据，精准“画像”，制订个性化的留抵退税政策宣传方案，为企业提供精确的指导和帮助。另一方面是利用现代信息技术对留抵退税流程进行整合与优化，减少不必要的中间环节，进一步提升留抵退税服务精细化、智能化、便利化水平，借力数字化信息化手段为企业节省时间成本和税法遵从成本，促进税收营商环境不断优化。
第三，强化政策协调，促进共同富裕。研究发现，增值税留抵退税政策会影响企业内部收入差距，其中低技能员工从提高的企业增加值中获益最小。因此，在制定与完善税收政策的过程中，应全面考虑税收政策调整对经济发展和收入分配的影响。也就是说，既要考虑其对“做大蛋糕”的作用，也要评估其对“分蛋糕”公平性的影响。其一，加强税收政策与社会保障、转移支付、职业培训等政策的协调配合。实证分析表明，与高技能员工相比，低技能员工从留抵退税改革中受益更少。故应加强政策协调配合，充分发挥政策组合效应。尤其是，要加大对低技能员工的职业培训力度，提升其职业技能，使其更多地分享企业发展成果。其二，完善公司治理结构。本文的研究表明，在员工议价能力较高的企业中，增值税留抵退税政策带来的收益能得到更为公平的分配。因此，有必要进一步完善公司治理结构，拓宽普通员工参与公司治理的渠道。
（本文为节选，原文刊发于《税务研究》2024年第6期。）
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杨得前，王玉.增值税留抵退税与企业内部薪酬差距[J].税务研究，2024（6）：113-119.
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