《找工作》：劳动力市场中的关系网络如何影响了机会平等？
尽管现代化、技术和令人头晕目眩的社会变迁的步伐加剧了，但是这个世界中永恒的问题仍然在于：多数成年人生活的最大一部分，即我们在哪里和如何度过工作时光，在很大程度上取决于我们是如何嵌入社会关系网络中的，这种社会关系网络，即朋友、亲属和熟人，并没有被永不停止的、使用某些自动化的技术程序（诸如全国计算机程序）来将工作与人配对的建议抵消。过去20年的研究为我们了解关系如何、为何及在何时发挥关键性作用提供了更多的洞见。
在《找工作：关系人与职业生涯的研究》一书中，新经济社会学的奠基人马克·格兰诺维特回溯和询问了劳动力市场中的网络如何影响了机会平等、能干的群体是否因为没有关系而遭遇失败等关键性问题。
找工作
关系网络与机会平等
马克·格兰诺维特
几乎没有人怀疑在多数经济条件下人们没有获得平等机会，在种族、性别和族群等方面存在着实质性的不平等。在结论部分，我将讨论这种不平等如何与配置的社会结构相关。
01
性别：关系网络的差异
我从性别（不平等）开始。关于妇女是否比男人更多地使用关系寻找工作的研究是有差异的，但是某些模式在妇女使用的关系类型上反复出现。麦克弗森和史密斯-洛文研究了以男性和女性分组的志愿组织的规模和类型。他们发现，一般而言，妇女比男人隶属于更小规模的组织，妇女不是倾向于参与经济活动，而是倾向于参与当地的、与家庭相关的事务。他们的结论是，这不太可能使妇女遇到传递工作机会信息的弱关系。虽然没有直接涉及妇女的求职，但是卡兰德的威尔士研究提供了一个可比较的阐述。在她的研究中，从服装厂失业的妇女运用网络找工作，这种压倒性地以亲属和社区关系为基础、由强关系组成的网络，将她们引向性别隔离的工作——“女性工作”。她观察到，特别是在考虑到了她们的家庭责任的情况下，她们不太可能像男人那样发展与同伴工人的外部关系，而男人“介入了俱乐部和酒馆之类的公共领域”，实质上所有再就业妇女都通过个人关系找到了新工作，卡兰德评论道：“这种策略显然并没有为所有工人提供类似的工作机会。妇女在劳动力市场上的劣势也被通过非正式社会网络寻找的工作增加了。”
在马萨诸塞州沃斯特市男性和女性的比较研究中，汉森和波拉特得出了类似的结论，他们强调地理上的集中化是由妇女的关系模式产生的；邻里关系典型地将妇女引向当地工作，“这反映了这些女性关系人更本地化的活动模式——包括更本地化的工作经验”。他们发现，拥有的工作典型地是女性职业的妇女，比其他妇女更可能从女性邻居那里了解女性职业的信息；与32%的男性关系人相比，60%的女性关系人来自于家庭或社区。
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另一方面，强关系在某些环境下也为妇女提供了向上流动的通道。在本书中（第二章）我注意到，社会或亲属关系特别可能是人们做出重大职业变动时运用的关系，因为多数工作上的熟人将你与那些和已有工作类似的职业联系起来。汉森和波拉特留意到，就他们的样本而言，在男性主导的职业中就业的妇女比其他职业中的同类更可能通过个人关系找到工作，在这些情况下，关系人经常是拥有雇佣权力的男性家庭成员。他们的结论是，“建立网络对于扩展由男性主导的职业中的女性的机会而言是关键性的”。
02
雇主：动机与行为
对于劳动力市场的另一面——雇主，也必须在任何关于不平等的讨论中进行分析。关于其作用的讨论一般都聚焦于“歧视”问题，正如加里·贝克尔和他的批评者之间关于任何雇主“体验到”的歧视是否在适度竞争的市场中持续存在的长期争论一样。但是只聚焦于消极动机的做法太狭隘了，因为雇主偏爱某些群体，同样也讨厌某些群体。对某些群体的偏爱必须与整个可用的储备人选有关；因此，一种环境下不受偏爱的群体可能在另一种条件下被认为是最可用的，即使群体的等级排序不发生变化，不同群体的比例变化也可能影响任何特定群体可获得的工作的质量。西蒙和沃纳将“偏袒”定义为“因为与生产力无关的原因”而偏爱某些工人。这样的定义是歧视的另一方面。虽然雇主经常对群体中的某些人有明显的偏爱，但是他们的评论几乎没有传达偏袒或歧视的信息，因为实质上他们总是通过宣称群体生产力的差异来解释偏爱。这并不是基于计量经济学上的简单原因而做出的挑选。西蒙和沃纳指出，被推荐的工人的工资明显高于通过广告或职业介绍所受雇的工人，他们注意到，这个发现与下述论点一致：推荐导致了人职的较好匹配，但是偏袒并不能被排除，设计一项“区分偏袒和工作匹配的试验为进一步研究提供了一个富有成效的领域”。
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雇主偏爱某些群体和他们通过网络雇用这些群体的倾向，可能会对有关“空间上的错配”在创造不平等时的作用的合理推断产生破坏性影响。威廉·J.威尔森和其他人指出，居住在市中心的黑人处于困境中，因为不久以前的制造业工作，曾为地位层级制中的低种族群体提供了向上流动的阶梯，而这些工作如今已经移出他们以前占据的中心城区，或是被远离这些劳动力的服务行业取代。市中心区的制造业工作确实变得越来越稀缺。但是在通过网络而非地理上的邻近来取得工作入场券的意义上，隐含的假定——邻近的工作自动地对居民有效——是虚假的。因此，卡斯尼兹和罗森伯格研究了（纽约市）布鲁克林红胡克地区，市中心社区大约有13500名居民。这个主要由黑人和西班牙裔组成的地区有3600个私营部门的工作，但是“一般的当地居民和某些住在公共住宅的黑人居民很少拥有工作”。对雇主的访问帮助研究者弄清了其中的原因：尤其对于非技术工作来说，雇主期望可靠性，并且相信可以通过个人推荐最好地获得雇员。但是这种“对推荐人的依赖和不愿通过‘街头小报’的广告雇人的做法经常等同于对族群网络的依赖”，存在有利于某些族群——如爱尔兰、波兰、墨西哥或西班牙移民，而不包括黑人和波多黎各人——的积极歧视。雇主不会明显表达对黑人的歧视，但是偏爱雇用邻里之外的员工，当地人则被视为危险的和不可靠的。“一位大承包商报告说，我的工人超过一半是来自西班牙的移民，他们每天在红胡克市与新泽西州的泽西市和纽沃克市之间往返（开车一小时多一点的路程，使用公共交通工具的时间更长一点）”。美尔和吉鲁斯发现，芝加哥匹尔森邻近地区的墨西哥裔美国人实质上并没有介入当地许多的就业机会；相反，他们的网络和当地公共职业介绍所将他们引向邻近地区之外较大的雇主，他们受到积极行动契约的约束，诸如医院、公共职业介绍所、建筑公司和大型国内制造厂等。同时，出于历史原因，地方公司通过口头信息招聘工人，因此将他们引向本地区之外。一名在匹尔森一家大型工厂工作的墨西哥裔美国人解释道，当一份工作开放时，“口信传播到儿子和侄子那里，他们中的多数人现在住在郊区（这个邻近地区以前主要是东欧移民的家园）。我是这里的极少数拉丁裔工人之一，仅仅因为我父亲在第二次世界大战时期闯入这里”。
清晰的意义在于，工作与预期工人的空间匹配仅仅是一个必要的但不是充分的就业和社区复兴的条件。也必须密切关注当地居民如何与市中心通过诸如“企业区”或其他刺激项目开发出来的新工作相联系。相反地，现存工作与当地居民密切相关，因为需要确认由历史决定的招聘模式，并将目标指向与当地人口的再结合。
当然，雇主并不总是通过忠诚体制来招聘工人，这种体制通过团结的网络来指导招聘。梯利和我讨论了导向这种策略的一些条件。曼纳林指出，这种招聘可以导向比管理者期望更高的工人团结，所以也期望它仅仅发生在管理已经处于一个与劳动力相对的有利的强力位置时。他进一步论辩道，地方招聘将导向社区内的劳动力团结，在社区内他们本身具有高度的稳定和团结，因为其他受聘居民将不能形成工作上的内聚群体。因此，他所说的“扩大的内部劳动力市场”——招聘仅限于那些与当前的雇员有联系的外部人——将在特别稳定的社区内被发现，那里的人们有较长的居住时间，例如在（英格兰）伯明翰；但很少会在不太稳定的地区诸如伦敦西区被发现。他注意到，在伦敦西区，他研究中的唯一的这类招聘是为少数族群如亚裔人举行的。在一家公司中，90%的工人是亚裔，雇主观察到，“我们不是在寻找笨蛋，而是平静的人……亚洲人吗？他们不可思议”。这些思考有助于确认空间错配可能发生的条件，即在当地招聘的社区将不能产生许多雇主所偏爱的内聚性工作群体。但是这意味着正是在不稳定和不团结的社区中，人们最不可能相互帮助，甚至从事邻近地区的工作也不能解决首要的就业问题。
03
族群：封闭与排斥
排外性地关注雇员或雇主的动机与行为，模糊了群体如何设法构造雇主所展示的表现和机会的问题。亲属群体经常排外性地声称对小生境劳动力市场的权利。例如，格里克1977年在阿伯丁市鱼类加工厂的调查中发现，小型公司和大型公司一样，都强烈地偏爱通过现有的雇员来雇用工人。一名雇主说道：“我们的多数女孩来自多年从事渔业的家庭。”试图超出占优势的家庭的扩展范围的雇主将受到惩罚。一位雇主解释了为什么他偏爱在家庭和朋友中间雇人：“有许多这种职业的诀窍从来都不包括在训练手册中；你不得不通过某个明确地知道他们在做什么的人来示范。女孩们互相训练，但她们不训练随便的某个人。她们将训练她们自己的人，但是如果你要求她们去训练一个陌生人，你很快便会碰壁。当然，她们也许会走个过场，就是这样。”这个评论很好地证明了为什么这种观点是错误的：认为所有潜在的工人都拥有明确的一组人力资本品质，他们的生产力是可以预测的，而不管他们在工作场所的社会结构中居于什么位置。
这些家庭和较大的群体试图形成马克斯·韦伯所说的经济关系的“封闭”：
一个经常的经济决定因素是为了谋生——为了竞争公职、客户和其他有报酬的机会——而竞争。当竞争者的数量随着利润的增加而日益扩大时，参与者对抑制竞争的兴趣也随之增加。通常一个竞争者群体采用另一个竞争者群体（实际的或潜在的）的某些外在的可以确认的特征——种族、语言、宗教、籍贯或社会出身、世系、住址等——作为试图排斥的借口。在个别情况下选择哪种特征是无关紧要的：无论如何它提出了本身最容易把握的因素。
曼纳林指出“扩大的内部劳动力市场是特定群体组织起来从物质利益上排斥其他人”的一种重要方式。除非一个人认识公司的某个人，否则他将会被排斥在工作之外，这是封闭的一种彻底的形式。在典型的持续两周的职位招聘期间，工作在内部做广告，那些外来者也开始与工厂内部的工人联系。曼纳林提出，经常由那些不是求职者的人来填补的工作，以及从未出现过空缺的工作，表现出了更大的封闭性。上述引用的证据是，黑人的劣势在于在低层次上接触其关系网络中的工作，关于“社会资源”文献中的相关论据必须被视为不只是纯粹描述性的事实：这也是特定群体为了排斥外部人的机会所做的必要事情的最终结果。他们的动机也许是，为内部的人保留机会；这类行动的集聚结果与当排斥是主要目的时没有什么区别。
在一个替代的竞技场中，普通的族群封闭是公共就业封闭。庇护体制，典型地仅仅部分地受到文职改革的抑制，按照这种体制分配大量的工作。利希特描述了费城的历史状况，在每一个周期，那些政治上联系紧密的族群群体统治着城市的就业。沃尔丁格关于纽约市政府族群身份的详细的历史重构展现了一幅更复杂的图景：政治联系必须伴随着用群体的劳动力供给来解释所出现的结果。因此，在20世纪70年代之前，这种状况是典型的“扩大的内部劳动力市场”，“与当地工人有联系的人口实质上成为后备的申请人”。但是，当大量的雇员经过消耗而损失，白人对文职工作的兴趣下降，从而导致少数族群文职工作的实质性增加时，这种状况发生了急剧的变化。例外的是消防部门这类单位，白人在其中所占的比例仅仅从1963年的96%下降到了1990年的93%。因为与其他部门不同的是，它继续吸引着大量的白人后备申请人，非正式的资料来源指出，在纽约市和郊区的消防部门，“1/3到1/2的消防队员是家族成员”。黑人在其他部门获得了立足点，他们的网络发挥着排斥其他群体的作用；因此，虽然城市的黑人和西班牙裔人口均等，但是后者把持的当地工作仅仅为黑人的1/3。在所有这些环境下，其结果是特定群体的政治动员能力和城市财政状况的某种结合的产物——不管是被雇用还是缩小规模，不管竞争群体是否对城市工作感兴趣，都取决于这些工作相对于其他机会的吸引力如何。对于刚刚到来的新移民而言，在城市官僚制中形成的立足点，像他们以前的群体一样，引荐其同伴乡亲以形成族群飞地，比如生活在布鲁克林和泽西市的埃及会计师群体。移民们发现：城市官僚制组织是相对好客的，比其他的私有部门更少歧视、对语言和宗教实践更宽容。
具有讽刺意义的是，因为所有空缺都必须在内部张贴广告，当前雇员的社会网络延伸到拥有完全行动自由的职业介绍机构外部，拥有有效网络的群体具有较大的优势。由此提出了一个基本未经考察的极为重要的问题：族群或其他群体在推荐网络的功效方面存在差异吗？虽然大量证据澄清了族群网络支配着许多状况下的雇佣，但实质上我们并没有试图系统地确定这些网络的详细特征和差异。但是，文献中存在与这些差异有关的线索。
沃尔丁格引用了纽约市一位信息服务经理的话：“印度人的联系是令人惊奇的，这是一种现象。他们疯狂地结网，他们虚幻地彼此寻找。”一位城市工程职业介绍机构的执行经理说，“一旦我们举办只有受到邀请才能出席的经理和工程师的招聘活动，那天肯定会有某个印度人突然闯进来”。与此相比，片断的论述提出，美国黑人的推荐网络发挥的功能较小。洛杉矶一位酒店经理向沃尔丁格抱怨道，黑人雇员“并不能成为推荐人”，对黑人、韩国人和白人承包商的比较显示，在用同族群成员填补位置时，黑人雇主比其他群体遇到了更多的困难。沃特斯提供了一个个案：一家大型食品服务公司持续20多年的雇员主要为黑人，尔后他们主要被加勒比移民替代。雇主认为这种状况是由于加勒比移民比本地人具有更好的工作态度。但是也存在这种情况，即移民的数量优势使得通过推荐网络的极其有效的雇佣得以维持，因此以前占据优势地位的黑人工人在这个维度上不再有效。
莱特解释了与非裔美国人相比，亚裔美国人的企业家精神更突出，后者而非前者利用了循环信用协会——一种每位参与者通过定期捐献而积累资金的制度，由此集聚的“一大笔钱”相继转到每个人手中。这种被迫储蓄的制度之所以可以运行，是因为与美国黑人不同，中国和日本移民对于特定村庄或祖国的特定地区具有强烈的认同意识，这种团结为监控和保证定期捐款的运作提供了一个框架。美国黑人在南方并没有一个构造其日常生活的家乡区域。类似的逻辑也支配着移民推荐网络的功效。做出良好推荐的动机和能力被一个团结群体中的成员身份强化，团结群体与某些特定的、有界线的群体是一致的，这些群体通过某些地理的或其他确定的界线来区分。非裔美国人社区的社会结构更开放、更流动——如果是这样的话——不太有利于从事这种活动。但是，对此问题实质上完全缺乏研究，这些评论纯粹是推测性的。
另一发挥作用的因素是群体彼此隔离的程度。不管出于什么原因，某些小生境下的族群控制变得更可能，就像群体发现很容易将自身想象为具有独特身份和利益的族群一样。然而，这消减了两个方面，因为在彼此相当隔离的群体中会更容易地发现流动，但是他们自己也具有明显可见的排斥目标，正像美国黑人那样。
一旦群体被安置在一种工作环境中（这种情况已经出现），他们也可以排斥其他群体——也许具有不同程度的有效性。以上引述的格里克的论述，解释了为什么在苏格兰渔业加工工业中家族成员排除了其他人的实习机会，这反映了一种共同的现象。沃尔丁格证明了在20世纪50年代以前的制衣工业中，为何多数黑人成员仅限于低层次工作，因为即使提高了其他工人所需要的训练水平，也不可能从支配高层次工作的犹太人和意大利人中获得低层劳动力。有效推荐网络与支配性非正式训练的结合，可被用来反对道德欠佳的亲属、族群或朋友群体，这将对整个劳动力市场排斥那些没有立足点的群体发挥极大的影响。雇主抱怨说，某些群体的成员是无效率的雇员，部分原因是：这些个人被嵌入其他同质性族群网络中，确实不能有效地发挥功能。
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从社会平等和社会政策的视角来看，这些思考提出了令人困惑的问题。当同时永存的系统性群体不平等存在时，工作中的群体团结有利于提高生产力。在本书第十章，我讨论了人们如何通过不同项目将不喜欢的群体嵌入以前对其封闭的就业场景中来追求机会平等，并注意到团结（如果一群内聚的雇员被选中）和超越之间的交易（如果这个群体具有较弱的内在联系）。我也提出了个人如何人为地构建推荐网络的问题；事实上在所谓的“小贷款”项目中实现了这类目标，在这类项目中模仿自然团结使循环信用协会得以维持。虽然这篇太长的后记呈现了过去20年关于劳动力招募动态的大量研究成果，理解了使不平等生产和再造的复杂的网络过程，以及这种再造如何受到阻碍，但这类研究在劳动力学者的研究议程上并不具有可比的优先权；因此，我们所知道的关于本书主题的推测比我们实际所做的更少。按照我的观点，这是一个最需要填补的单一的研究空白。
本文节选自《找工作：关系人与职业生涯的研究》后记
注释从略，小标题为小编所拟
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《找工作：关系人与职业生涯的研究》
马克·格兰诺维特 著
张文宏 译
华东师范大学出版社 | 薄荷实验
978-7-5675-9306-0
2020年6月
79.80元
内容简介
当代社会学界最具经济头脑的学者，为你揭开劳动力市场的形成奥秘。我们在哪里和如何度过工作时光，在很大程度上取决于我们如何嵌入社会关系网络中。
找工作是一项关系社会结构和社会政策的关键问题。作者通过对美国马萨诸塞州一个城市的282位专业技术和管理人员所做的职业调查，发现了人际网络在劳动力流动中的关键性作用。
格兰诺维特根据交往时间的长短、感情的强烈程度、亲密行为的有无以及互惠行为的表现，将人与人之间的关系区分为强关系、弱关系和无关系。他根据劳动力市场中信息传递的过程和特点提出，主要是弱关系纽结而非强关系纽结才是信息传递的真正桥梁，也就是说，在大多数人寻找工作的过程中，弱关系起到的作用最大，而这就对传统的搜寻模型提出了挑战。
作者简介
马克·格兰诺维特，斯坦福大学人文与科学学院琼·巴特勒·福特讲席教授，社会学系教授。新经济社会学奠基人、嵌入理论和弱连带优势理论提出者、经济学“引文桂冠奖”得主。
译者简介
张文宏，上海大学社会学院院长，博士生导师，主要研究领域为社会网络与社会资本、社会分层与社会流动。
薄荷实验
“薄荷实验”品牌是一个社科学术出版计划，从人类学、社会学的角度观察、记录社会，倡导Think As The Natives（像“土著”一样思考），以期更好地理解他人、世界与自我。
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本期编辑：Mozi
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