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翻译员工离职谈话

刘润 刘润 2024-02-05

观点 / 刘润   主笔 /万青  责编 / 黄静

本文首发于2023年09


今天,我们重发一篇过往比较受欢迎的文章翻译员工离职谈话》,希望对你有所启发。
以下是这篇重发文章正文。

员工留不住,是很多公司管理者苦恼的事情。
当一个员工离职的时候,可能会说很多原因。
但遗憾的是,无论你和员工关系有多好,离职时你所听到的原因,大概率都不是真话。
在这些原因之中,有些是真话,有些未必是真实的想法。
当有员工离职后,一场离职面谈非常重要。
作为管理者,要学会“翻译”员工想说而又没有说,说了却没有说真话的弦外之音。
听懂这些弦外之音,才能避免在职员工的持续流失。

别等员工离职了,才懂


你有没有遇见这样的情况?一个深受你重用的员工提出离职。
你非常难过,万万没想到,他居然会提出离职。
然而更让你震惊的是,接下来公司开始陆续有优秀员工离职。
你开始焦虑了,这些人离职太突然了。
今年公司还有很多硬仗要打,但环顾四周,前方的将士居然全部倒下了。
他们手上那么多重要项目,如何是好?
你开始离职谈话,软硬兼施,威逼利诱,不断劝说。
一会儿说外面环境不好,现在不是跳槽的好机会。
一会儿又说今年公司准备开辟很多新业务,许诺这些人当项目负责人,准备论功行赏,大秤分金银。
说到动情处,甚至许诺,你们看不惯谁,咱就干掉他,让你去做他的职务。
你苦口婆心,饼是画了一个又一个。然而员工们站在一旁,就是不为所动。
最后,你无计可施,绝望的说道:那你们说,你们觉得,我要怎么做,你们才不会离开?
我一直很依靠你们,看好你们。你们回去再好好想想。
结果第二天,员工们还是说:老板,我确定了,我要离职。
你笑着表示自己很理解。也祝福对方有更好的发展。
但紧接着,你的内心开始愤怒、痛苦,我对你们这些人这么好,这么依赖你们,给资源、给时间、给信任,你们居然这么无情无义。连招人的时间都不留给我,铁了心要走。真是令我寒心。
但你也知道,震惊、焦虑或者愤怒,都无济于事。
怎么办?
挽回吗?你可以试一下,但估计已经不大可能了。
阻止优秀的人才离开,最好的方法,是不要让他们开口。
他们一开口,基本就无法挽回了。
那怎么办?必要的挽回和离职面谈还是要做的。
但你同时应该开始调整心态,接受这个结果。
同时,你还要从员工的嘴中,挖掘出离职的真正原因。
而这些原因,千万别等员工离职了之后才懂。
不过,为什么要等员工离职呢?
对员工好,别让他们走,这件事情更应该早点懂……
员工离职,这是一个很大的问题。
凡事都有因果,要先找到原因才能对症下药。
马云曾经说过,优秀员工离职,总体是两个原因:
钱给少了或者心受委屈了。
钱给少了,就是他得到的报酬无法匹配他的能力。
今天外部环境的变化很快,外部存在着机会,如果他真的很优秀,那么他的最优选择大概率就是辞职。
他可能很快就会找到新的公司,即便是做相同的工作,可能薪水会涨20、30%。
如果哪怕钱给够了,还是要走呢?那多半是心受委屈了,心累了。
可能是因为他觉得做这份工作没意义,无法达到自我价值的实现;
或者说在这个公司里没有被尊重的感觉;或者在这里,没有发展空间。
或者说在这里他觉得学不到他想学的了;
你要问问自己,到底是哪一个原因?或者可能是两个都有?
但是,优秀员工在离职时,通常不会直接告诉你真实原因。
你以为你知道的离职原因,其实往往是员工包装过的原因。
如果你以为员工告诉你的离职原因就是真实的,那么接下来,可能还会有优秀员工陆续离职。
因为,导致员工离职的那个根本原因,还在。
病根一日不除,组织永远是病倒的状态。

我举个例子,比如员工说:我太累了。


员工说太累了


一个员工离职时说:
我太累了。

请问,背后的真话是什么?
日常工作没有正反馈、公司决策混乱、朝令夕改、对人不对事、公司无效会议太多,各种形式主义、上级沟通渠道不顺畅、领导管理风格喜怒无常、无法适应直属上级管理风格、没有晋升和发展空间、成长性太慢、钱没给够、心委屈了,行业发展前景不明朗等等。
当一个人说自己太累了的时候,他通常不是因为某一件事,或者某一个人,而是过往所有的“情绪的积压”,在一个时间节点,被某个因素触发,然后突然爆发了。
而这些“情绪的积压”,是来自于日常方方面面的。
在这之前,员工甚至发出过无数次求救的信号,但都被这个组织的管理者冰冷的拒绝了。
我举个例子。
我们常说要在公司营造一种:“胜则举杯相庆,败则拼死相救的文化。”
但实际上,很多公司管理者很难做到。
那么,他们是怎么做的呢?
答案是:嘴上说一套,背后做一套。
比如声称:咱们公司要营造“胜则举杯相庆,败则拼死相救”的互助文化,实则是项目小组员工日夜加班终于拿下项目,获得了客户的认可和称赞。嗯,然后呢?管理者说:那不是你应该做的吗?我觉得给分配给你们小组的项目太少了,不要和我讨论工作量的问题,其实你们还可以更多....你们要学会谦卑呀,胜不骄,败不馁知道吗?啥?快失败了?快,快甩锅...
比如声称:咱们公司强调价值观正直,实际上却给销售部门定下重指标,为了业绩,甚至默许给客户回扣、送礼、行贿....
比如声称:咱们公司不打卡,弹性上班,非必要不外出,让员工始终处于一个违规的状态,平时不讲,等到裁员的时候,开始拿打卡说事。
比如声称:咱们公司以人为本,实际上背后却对待员工很刻薄。
比如声称:咱们公司重视坦诚沟通,实际上级根本就不想和你沟通,还没聊两句就不耐烦,平时也见不到人。
比如声称:咱们公司诚信经营,实际上却安排公司会计做假账。
比如声称:咱们公司允许犯错,鼓励积极犯错,鼓励创新,给新人成长空间,实际上因为员工无心之失,犯错了,创新失败,给公司业绩拖后腿了,就立刻暴跳如雷,公开严厉批评,年终奖全部扣除。
以上种种,不胜枚举。
所以,当一个员工说,我累了。你要知道,很多时候,不是因为一件事情,某一个人把他压垮,而是过往积攒的坏情绪,未被看见的需求,委屈的情绪,突然一股脑的挤压过来。
如果再加上员工不适应直属领导的管理风格,那么这一切,就会变成压死骆驼的最后一根稻草。
直到员工觉得,自己不值得在这家公司继续奋斗下去。
成长太慢。再待下去,纯属浪费生命。
那什么是值得?我讲几个。
比如,钱给够了。这叫值得。
年终时,老板对优秀员工说:公司今年有新业务,而且公司马上也要调薪了。实际呢?第二年,因为市场行情不好,员工付出同样的努力,甚至更多的精力,不仅没有多拿钱,员工的薪资水平反倒后退了。
离职面谈时,老板问:怎么样,你才不会走?同事也问同样的问题。
员工说:真的?那你给我把薪资涨到一百万。我就忍忍,不走了。
老板:当我没说。同事:你想多了。
这个时候你就知道,你说的对员工好,你的挽回,你的爱,其实都是有限度的。
哪怕老板作为公司最大的食利者,很多时候说自己不在乎钱,其实真到分钱时,还是会舍不得。
所以,当优秀员工离职的时候,老板们可以问问自己:钱,真的给够了吗?
心没有委屈,这叫值得。比如这份工作让他收获了很大的正反馈价值。而不是说你给员工一个负责人的职位,或者说让员工负责一摊新的业务。这在员工看来,其实是画饼。
有更大的成长空间,这叫值得。比如你真的愿意花时间花精力去平等的对待员工。你愿意不断的沟通、沟通、沟通、再沟通。你能看见员工的困难和委屈,经验不足和不擅长的点。在员工做项目时,及时的给到资源和支持,而不是只给到压力。你愿意给资源,甚至带着员工去见那些重要的客户,重要的人。公司处于增量状态,业务板块不断开拓,一直有新的机会出现,人数也在不断增加。
比如成长更快,这叫值得。你愿意花真金白银培养员工。前几天采访华杉老师时,他说我们会把员工送去读MBA,每年在员工身上花费的培养金额都是一个很大的数字。那是真金白银的砸下去的。
而不是把别人赠送的学习资源,像丢面包屑一样,丢给自己的员工。
你自己都不珍惜的东西,员工们也自然不会感受到培养。
很多企业都会说,我们真的是愿意栽培员工,等到真要花时间花钱的时候,管理者反倒是没了时间,还对钱各种克扣,设置各种阻碍,不信任员工真的在用心学习。
真正的培养是不遗余力,是信任,而不是随意施舍,带着一种上位者的俯视。
所以,当员工告诉你,我想离职,我累了的时候。
这背后的原因是很复杂的,是日积月累,逐渐形成的。
比如:公司永远在内耗,各种形式主义,各种双标,不尊重业绩,不尊重结果,围着领导个人喜好转。
领导任人唯亲,喜欢谁,谁就被重点培养,获得更多的资源。
真正搞业务的人,反倒显得太过独特,被群起攻之,最后死无葬身之地。
高层决策混乱,中层媚上欺下,基层划水度日。
在优秀员工眼里,公司就像一艘行驶在大海中的巨轮,看似豪华,坚不可摧,实际内部船舱已经漏水。
公司没有“胜则举杯相庆,败则拼死相救的文化”。只有“胜则举杯相庆,败则凌迟处死”的文化。
放眼望去,整个公司一片乌烟瘴气。空气都弥漫着压抑。
再没有什么人和事情,值得自己花时间,花精力,花心血,去付出自己的青春和能力。
这种累,不是因为工作累。
其实没有一份工作是不累的。每一位员工都知道。
真实的原因是:不值得。
所谓的不值得,就是一份工作的成长空间是锁死的,整个行业大势在下沉,新的趋势在崛起。
努力了无数次,花费了无数心血,万箭穿心,撞到头破血流,却依然看不见任何可能好转的迹象。
哪怕,是一丁点的希望。
直到希望彻底被浇灭。
转身。离去。
这,就是不值得。

员工说想休息一段时间


你离职面谈时问员工:离职原因是什么,接下来准备去做什么?有找好公司吗?

有的员工会说,没有。我就是想休息一段时间。
这对公司来说,其实很有可能是一个非常危险的信号。
啊,为什么呢?这背后的真话是什么?
员工休息,和公司有什么关系?
一个人离职通常是找到一个更高薪水、更好的职位的时候才会离开。
并不是代表你不好,而是代表总有人比你更好。
别人给的薪资和成长空间更大。这很正常,祝福就好。
但如果一个人他说想休息一段时间。
这信号是什么?
我什么工作都不找,都比这好。
这也是很多时候优秀员工离职,公司一时半会招不到合适的新人,希望对方能够再留一段时间,也给公司一些招聘时间,而对方却非常不情愿的原因。
因为优秀员工这个时候觉得,多一天多一秒都不想在这里呆下去了。
员工宁愿休息不工作都要离开,说明这个工作已经让他觉得非常厌倦了,甚至厌倦到觉得已经影响到自己身心健康的状态。
所以,他决定要离开。
这个时候,你就要反思了。
如果一份工作本身做得挺得心应手的,没有特殊情况,大多数人是不会轻易离开的。
而背后的原因,恰恰可能是公司反映出来的问题。
比如,管理制度、职场潜规则、甚至可能有霸凌现象等等。
还比如,公司创造的价值是不是不够、公司是不是没法给员工更大的发展空间。
真诚地提问,认真地倾听。
如果他觉得你值得信赖,一定会对你坦诚相待的。
要找到离职背后的真正原因,然后做出调整,通过流程、制度加以规范。
不管怎么样,衷心祝福员工,为他们而高兴。
就算留不住人,也要留住他们的心。

员工说想在其他领域发展


那如果员工离职说:我想在其他领域发展呢?

这听上去,像是在说自己内心之中有了确定的梦想方向。
但真相往往不是。
那真话是什么呢?
促使他离开的原因,并不是那个领域更好,点亮了他内心的火花。而是深深的倦怠。
更确切的说:员工目前的工作,使他感到了倦怠。
员工告诉你的领域,并不一定是最适合他们的。
如果你公司的核心业务,让大家感到倦怠,这是一件非常可怕的事。
因为你的核心团队和核心业务,都会因为这件事备受打击。
而倦怠情绪,就像一种病毒,是会在组织中传染的。
但倦怠病毒的来源,不是来自于某个人,而是系统,机制,文化,氛围,那些无形的东西,杀死了有形的东西。
当员工们无法从事情中获得成就感,当员工们认可的实力优秀员工不被看见,不被尊重,当员工每天生活在内耗之中,没有正向反馈....
员工离职的场景,只会反复上演。

员工去了不如你的公司


离职面谈进行到最后,你叹了一口气,知道无法挽回,说:我接下来会给你写一封推荐信,希望你未来能找到更好的公司。

结果员工告诉你:不用。我已经找好了。
你一问,啊,居然是那家公司啊。
嗯,是你看不上的一家小公司。
你突然就觉得很不甘心,哎呀,我以为你去了比我这里更好的公司。
结果,你居然选了一家比我差的公司。
那公司有什么好?那公司跟我们怎么能比呢?
这里面的真相是什么?
金钱,总是会流向安全的地方;人才,总是会流向被尊重的地方。
那里有更好的团队氛围,更畅通的上下级沟通渠道,更广阔的发展空间。
优秀人才,只要有实力,都会被尊重。
被尊重,被看见,有成长的空间和更好的协作氛围,对于优秀人才来说,比薪资更重要。
但侧面也说明,对方给的钱,没有比你少很多。甚至更多。
在尊重人才方面,公司的业务在给员工的成长性上,你做的还不够。
小结一下。
员工离职,通常有很多原因,但是公司往往很难知道真实原因。
哪怕你和员工关系再好,你听到的,也不过是你以为你知道的。
其实往往和真相,相差十万八千里。
在某种意义上来说,公司的管理者,是最孤独的人。
他们以为自己什么都知道,其实真相是他们什么都不知道。
假如离职可以说真话。
员工说太累了,真话是什么?
日常工作没有正反馈、公司决策混乱、朝令夕改、对人不对事、公司无效会议太多,各种形式主义、上级沟通渠道不顺畅、领导管理风格喜怒无常、无法适应直属上级管理风格、没有晋升和发展空间、钱没给够、心委屈了等等。
员工说想休息一段时间,真相是什么?
员工宁愿休息不工作都要离开,说明这个工作已经让他觉得非常厌倦了,甚至厌倦到觉得已经影响到自己身心健康的状态。
所以,他决定要离开。
这个时候,你就要反思了。
如果一份工作本身做得挺得心应手的,没有特殊情况,大多数人是不会轻易离开的。
而背后的原因,恰恰可能是公司反映出来的问题。
员工说想在其他领域发展,真相是什么?
员工们无法从事情中获得成就感,员工们认可的实力优秀员工不被看见,不被尊重,当员工每天生活在内耗之中,没有正向反馈....
员工去了不如你的公司,真相是什么?
金钱,总是会流向安全的地方;人才,总是会流向被尊重的地方。
那里有更好的团队氛围,更畅通的上下级沟通渠道,更广阔的发展空间。
*个人观点,仅供参考。


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